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企业培训:连锁门店人员管理措施一套完整的股权激励机制!

发布时间:2017-5-8 14:27:19

 一个做汽车美容连锁的老板,招聘了一个员工,觉得很不错,于是作为重点培养,并把他外送培训,结果,培训回来不久,这个员工就离开了这家公司,自己在附近与人合开了一家同样的门店,成为最为直接的竞争对手。这个老板很感觉到无奈,觉得自己培养了一个员工,成为了他人嫁衣不说,还成了竞争对手,自此以后,他再也不做员工培训的事情。


这家门店的给员工的待遇、企业倡导什么不倡导什么以及日常培训等等情况给人的启示,企业应该从下面几个方面入手解决:

第一、构建一个清晰的战略规划及目标体系,尤其是要树立清晰全员认同的企业愿景和使命。

愿景和使命是能够催人奋进,给人憧憬与梦想,激励着员工的成长。很多老板认为愿景和使命太虚了,觉得不重要,不如我直接做销售来得实在实惠。其实不然。如果一个企业比作人的话,哈佛大学曾做过一个著名的实验,在一群智力与年龄都相近的青年中进行了一次关于人生目标的调查,结果发现:3%目标清晰长远,成为了社会各界精英;10%目标清晰但短期,各行业成功人士;27%无目标,结果成绩与业绩平平,平庸无事。企业不也正是如此吗?

基于愿景,形成战略目标计划,并将目标进行分解,从公司、部门到个人,以将企业目标与个人目标相互匹配,以形成员工的凝聚力,达成公司与个人目标的实现。

第二、基于使命,打造具有人性化的企业文化。

企业文化必须符合基本的人性特点。我们看到很多企业仅有表面化的口号,没有形成真实与落地的文化,这些文化还经常让员工感觉与员工个人没有关系。比如我们经常提到海底捞,强调亲情和家的企业文化,就贯彻了员工的生活、工作的各个部分,让员工具有强烈的归属感,从住宿条件、食堂伙食、交通设施等等,都让员工觉得在公司工作就像在家里,这自然可以促进员工对企业的认同,提升员工企业地位,建立员工对企业的归属感和职业的自豪感,促进员工成长。

而我们的很多企业为什么总是把企业文化填在墙上、挂在嘴巴上就叫企业文化,就是不见老板有实际行动,这还能叫企业文化吗?
 
第三,建立全面的培训体系。

一般企业的培训体系构建,包括了不同职位层级的课程体系,培训管理制度、培训师建立与管理制度等等。课程体系,又是重重之重,包括了通用职能、职位专业技能、综合管理技能等等,如在通用额课程中,应有对员工的职业心态、职业道德等进行培训,让员工具有基本的职业道德精神和素养。同时,作为员工,不要总是考虑企业为你提供了什么,而要叩问一下自己能够为企业提供什么。

实际上,培训体系必须切合企业的实际情况,而且要做到落地与实施。尤其在80后、90后新生代员工成为职场主力状况下,员工高流动性和频繁地跳槽成为了每一个企业必须面对的难题。面对这些难题,企业应对员工进行全方位的职业培训就成为了必然的,不必老想到成为了“他人嫁衣服”。即使如此,连锁企业培训必须是企业长期、持续的重要的工作。对于连锁企业而言,培训是体系复制的保证,没有全面的培训哪来一支标准化、正规化、职业化的员工队伍?没有一支标准化、正规化、职业化的员工队伍,门店如何才能实现快速的复制?

第四,构建激励性的薪酬福利体系。

基于行业和企业的薪酬福利体系,尤其是现代零售企业,80后、90后新生代的员工较多,其学习能力强,思维活跃,自我意识强,更需要企业对他们的进步和努力认可和尊重,企业要重视这些有能力的员工,包括加薪、外派学习培训机会和提升晋升机会。因此,企业必须要考虑建立具有竞争力的薪酬,同时,企业还可以建立股权激励机制,给优秀、资深员工股权给予长期的激励。

有了基本薪酬体系,还必须要有配套的福利补贴体系,在关注员工的同时,还需要关注员工背后的家庭,以强有力地家庭支持来激励员工,增强企业的凝聚力,如基本的节假日问候信、节庆日福利金、年终激励与家庭分享等等。因此,很多知名企业都在员工的薪酬方面包括了孝敬父母的部分、特别等内容。

尤其90后员工,个性化突出,门店就需要建立符合90后员工的文化体系,发挥90后员工的个性特点。

同时,为了留住老员工,可以嘉奖员工对企业的忠诚度,老员工还可以更多地享受探亲假、旅游、节假日礼品等等福利,让员工看到企业对连续工龄和老员工的贡献,看到老员工在企业备受重视。

当然,我们也不能忽视的是,留住员工应该从招聘选人的时候就开始,选人的前提是面试官非常清晰企业文化的价值观;其次,对招聘的岗位有一套符合岗位任职资格的标准题库;第三,面试官本身的识别能力和素质;第四,设计一套招聘管控流程,防止出现纰漏。通过这四个环节,应该可以完成选人的关。

因此,如果一个发展中的连锁零售企业,构建了清晰的战略规划,人性化的企业文化,加之配套的人力资源体系,尤其培训和薪酬体系,相信企业一定能够留住哪些容易跳槽和所谓“背叛”的员工。



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