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企业培训:培训管理者必看:企业培训如何推陈出新?

发布时间:2016-1-19 16:20:54

 企业培训的实际效果,其实只有企业的管理者清楚,如何正确认识却是好多管理者面对的一个两难问题。企业该如何重新清楚定位培训呢?培训在管理上有哪些似是而非、模糊不清以及误?许多企业将老、大、难的问题,交给培训单位来解决,这又是一个牛头不对马嘴的因应措施。培训不是唯一处理问题的手段,也不要因为找不到解决方案就“推卸责任式”的把问题推给培训解决。


例如,企业常常喜欢办大型的培训(人数超过50人以上),那么培训之前就必须认识到其效果有限,无法有太多的双向交流与互动,势必会忽略部分人员的参与和回馈,此时的培训效果就像演说,最多就像倡导。培训之后的追踪更是重要,学员培训后有无学以致用,有无改变原来的认知或作业方式,运用后有无修正检讨的必要,都是培训计划或培训单位的工作重点。但实务上,这些最重要的事前与事后关键点,却总是被忽略。

这些年来,在追求培训成效的要求下,随着培训方式的多元发展,各种方式的培训推陈出新,令人目不暇接。这本是好事一桩,但有些不好的,也极度夸大了该培训的成果与影响力。除了传统的训练方式以外,新的培训简单来说分为以下几种类别。

第一是咨询式培训。这种培训以即学即作,即作即改,即改即用为特色,是省却耗费聘用顾问预算与时间,达成培训与咨询顾问双重效果的培训模式。更有甚者,结合软件工具的运用,使得结训后直接套用成工作程序的一部分,立竿见影很有效果。

第二是体验式培训。这种培训强调双向、指导与体验式的学习,用在团队塑造、激励士气、突破思维习惯的瓶颈上很有帮助;包括国内外风行的教练、军训、拓展培训、战斗营等等。

第三是借鉴式培训。这种培训多用于团队角色的认识与自我发展方面,它运用多元的评估工具,结合许多应用心理学与性向类的分析,用各式量表与分析数据来统计推论,用这些结果来辅助教学。

第四是成长式培训。这种培训的方式有很多种,包括网络学习、远程教学、课程函授或外派研修考察,多用于更长远的职业生涯规划与人才储备。

不管培训的方式与技巧多么万紫千红,它都只是增强培训成效的方法与技巧,只是管理的一种辅助手段。如果不与实际的业务或系统工具软件结合,不与公司的规章制度、预算管理、绩效考核连成一气,再怎么风光、再怎么叫好叫座的培训,最终还是曲终人散、三分钟热度。

只有认清问题所在,找出正确的解决方案,用培训增进认同与学习,不把所有难题都推给培训,不可以动辄将发生的管理问题,一股脑儿的留给培训师去解决。那是不现实的事。



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