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管理咨询:五种辨别简历造假方法,HR必看

发布时间:2019-1-15 15:54:18

一般来说,HR了解应聘者的方式是通过简历和一些简单的面试问答,但事实上,仅仅通过这两种方式来了解应聘者,是远远不够的。


现在网络发达时代,但凡有过一些面试经历的人,他们伪装过的简历,简直不要太好看。


他们懂得理数据、说结果,每一段工作经历看起来都是那么的完美,他的成长经历会让HR眼前一亮,觉得这就是企业要找的人才,不可多得的优秀人才呀!


然而,这一切都是假象,“如何写简历,回答面试官的问题,给面试官留下好印象,跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜,有条有框,简单易操作。


一个人只要肯花两天功夫包装自己,面试阶段骗过HR简直易如反掌。


辨别简历造假方法有很多,虚假简历都有哪些表现形式呢?


Part.1时间矛盾


简历上前后时间衔接不正确,在同一时间内在两家企业工作,或者一边在读书一边在做全职工作。


为了满足“在本岗位工作满几年”的招聘要求,应聘者有意拉长与应聘岗位相关的工作年限,而忘了调整其他时间。


这样造假的手法最低劣,也是最易识别的。


Part.2低龄高就


为了显示自己的才能而夸大其词。


之前小编就见过一个应聘者毕业一年在简历里写之前是公司副总的,当然后来证实是假的。


这种情况现实生活中出现的几率甚小(不是没有)。


Part.3全能人才


通用型简历,无论你招聘的岗位是什么,他都具备该岗位需要的所有能力,在个人能力说明里面写着:会运营,懂推广,PS、AI熟练,开发也懂,写文案也写得来,还懂组织会管理,新媒体、传统媒体,渠道、铺排都有相关工作经验。


Part.4刻意夸大


明明就是三五十人的小公司,却要描述成成千上万人的大企业,以抬高自己工作职位的重要性和含金量。


真的假不了,假的真不了。


今天小编就给HR安利几种识别简历造假的方法,简单易上手,赶快学起来吧!


1、没见到人之前——肉眼判断法


先从简历判断,最简单的就是初入职场的求职者,一来造假不走心,二来确实还太嫩。


比如:写得自己什么都会,刚从学校毕业就是全能型人才,会开发会设计会写文案的还能吃苦的,这是最愚蠢的错误,一刚大学毕业的小伙子一入职场就要一统江湖了?这个一看就是假的!


有的简历写的感觉这人万里挑一可遇不可求啊,一看期望薪资,才三千……嗯?这是神仙姐姐派来拯救我们公司的是吗?你敢来我也不敢要呀!


还有的简历前后时间都是矛盾的,2016年6月份毕业,上一家公司的工作时长居然是3年?你这是把加班的时间也算上了吗亲?这种简直是在考察HR的智商。


HR都是老油条了,靠干这个吃饭的,一新手碰瓷的想要在老司机面前秀演技……那肯定是行不通的,一下就识破了……


2、网络搜查法


这是HR必须要学会的一招。


现在的应聘者在来面试之前都懂得上网查一下公司是否靠谱,看一下网络上是不是有公司的负面评价,我们HR在招人时也要懂得利用网络搜查来得到我们想要的信息。


有的应聘者工作经验写了某某公司,百度一搜,这家公司根本不存在……工商没有注册信息,连百度搜公司名都干干净净什么收录都没有,这家公司名是不是你起早贪黑在玩王者荣耀的时候遇到的坑队友ID啊......


还有一种情况,有些应聘者为了变现自己有大公司的工作经验,上家公司本来是个几十人的小公司,硬是写了公司员工八百人。


一来,如果是同行业的人家HR肯定心里有数,二来,网上招聘信息里面,公司发布的一般都有公司规模,一搜就看到了。


很多基本信息,非常容易搜索判断。


比如HR一看大学名称,这么奇怪的名字?网上一查,什么信息都没有,别说招生信息,学校活动了,连地址都找不到?


3、询问法


应聘者在某家公司任职过某职位,最简单的核实方法:询问法。


一个行业混久了,一定有些朋友,朋友的朋友,发个微信打个电话,“老刘,你不是曾经在xx公司干过吗,有个叫XXX的你认识不,他当时负责什么啊,这人咋样……”分分钟就得到他想要的信息了。


针对职位较高的应聘者,这种判断方法,简单粗暴且直接有效。


每个人都在简历里,把自己写的和花一样,但过去的工作表现,“别人眼中的他”没有办法伪装。


有人可能会说,老刘辞职得早,这个应聘者可能进上家公司的时候,老刘就已经离职了,那老刘可以问一下仍在职的同事呀,办法总是人想出来的。


HR在这方面不能偷懒,特别是高端职位,一定要慎重调查!


4、见到人的时候--面试判断法


简历真心没看出什么毛病,网上也查不到什么纰漏,造假造的还算走心,HR给了面试机会,但这时候可千万不能掉以轻心。


网恋面现是最容易见光死的,应聘也一样,太多见到面试官就原形毕露的了,你可得把好关!


经常会有应聘者在简历里写自己是一个有着5年相关经验的程序员,代码写的特别风骚,加班加得特别欢快,一个月能完成两个月的工作量,可面试官给了一份面试题,当场懵了,啥都做不出来。


还有一些应聘者说自己之前担任xx项目总负责人,那么——“说说你做的这个项目的情况”,HR可以在他叙述的过程中,通过询问的方式来验证,很多编造的经历,应聘者回答时下意识的停顿思考,脸上眼神中的慌乱,前言不搭后语的叙述……是很容易被识破的。


职业领域什么都擅长,各种经验都非常丰富,问一个实际的工作问题,“这事你来负责会如何处理”,没那个本事自然分分钟露了馅。


5、确定入职前--背景调查法


面试通过,确定录取了,在他入职前,HR还得做足功夫。


比如,做基本的资料核实,像学历,在学信网查询下学历是否真实。


专业资格证书,可以上相关网站查询证书编号是否正确。


身份证可以上背调网站查询是否有网贷黑名单、犯罪记录等等。


在核实确认工作经验,需要用点小技巧:


一般自己有做过背调的HR肯定有这方面的感受,很多证明人他们倒也不是说不愿意配合你,他们是配合你了,但是整体给的评语非常的笼统。


无论你问什么他的回答都是“挺好的”、“还可以”、“差不多”,让你根本分不清是真是假。面对这种情况,HR应该怎样去应对呢?


给大家举一个具体例子:


候选人A在面试中称自己每年都可以超额完成任务,因此多次受到领导的嘉奖。


A的老板在回答了一连串的“还可以”之后,你就会问他“和A平级的您的下属中总共有几个?”A的老板就回答“七八个吧,都是大区销售经理”。


这时候你就要问“A在他所有的平级当中,他的业绩排名是排名如何的呢?”那A的老板就可能会回答“中等”。


然后你要进一步地追问:“那除了工龄或公司的补贴以外,您有没有给A涨过薪水?”那老板可能回答说:“公司确实是有调薪的政策,但是每年公司部门里面可能也就只有一两个名额,轮不到他”。


通过这些问题的分解,我们基本上就可以判断出来,A是不是真的像他自己所说的,每年都有超额完成任务,然后老板嘴巴里面说的“还可以吧”具体是什么意思了。


问到这里,我们不妨再追加一个问题。


问:那A提出离职后,您有挽留吗?


老板:那个时候我很忙都没有顾得上。


这时候我们如果还不死心,还有顾虑的话,还可以再追问一个问题“如果还有合作的机会的话,您愿意重新录用他吗?”那老板这时候可能会回答:“这要看什么机会了”。


这样我们就很明显的可以知道,A在上家公司的基本情况,以及真实情况与他口述的情况出入有多大了。


通过这样的方式去判断简历的真伪,可以很有效的知道员工是否适合公司,大大的提高HR的招人成功率,这样才不会导致招到人,却“遇人不淑”,HR最后还得背黑锅呀!


简历造假该如何辨别?HR必看!


今天一个做HR的朋友阿琳,愁眉苦脸的找到我,疯狂吐槽“人心太险恶,社会套路多”。


“怎么了,大美女?你是HR,工作中谁敢招惹你啊?”我打开了话茬,故意调侃道。


“别提了!前几天补做背景调查,发现了好几个应聘者的简历造假,被老板痛骂一顿,说我做事不认真!问题是还得重新招,之前功夫都白费了。”阿琳很郁闷。


01HR防不胜防的“简历坑”


一般来说,HR了解应聘者的方式是通过简历、面试问答和一些简单的背调,但事实上,仅仅通过这三种方式来了解候选人,是远远不够的。


这些候选人简历作假,很懂得列数据、说结果,每一段工作经历看起来都是那么的完美,TA的成长经历会让HR眼前一亮,觉得这就是企业要找的人才,不可多得的优秀人才呀!


然而,这一切都是假象。


“如何写简历,回答面试官的问题,给面试官留下好印象,跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜,有条有框,简单易操作。


一个人只要肯花两天功夫包装自己,面试阶段骗过HR简直易如反掌。


朋友阿琳就给我吐槽了下面三个例子:


1、移花接木


晓雯毕业不到两年,在一家公司任职财务助理,工作一年多后,从原公司离职。在应聘履历中,几乎全抄袭了其上司的个人简历…


靠这么一份移花接木的简历,晓雯居然成功跳槽,摇身一变财务总监,月入20K。


2、夸大事实


博涛在简历中写到“2013年8月——2018年6月在原公司任程序员负责人”,后得知“2013年8月至2017年10月是技术人员,2017年10月才被任命于技术负责人,2018年6月离职”。


“5年”变“8个月”,以为是资深负责人,实际是新晋管理者。


典型的玩文字游戏!虽然博涛的简历并不全是虚假,但“5年”与“8个月”的差距往往决定了是否可以录用和薪资待遇。


3、串通双簧


嘉欣离职原因写着是公司经营不佳而倒闭,原有人员被遣散,证明人是李某某。嘉欣称李某某是她的直接上司。


后得知公司目前仍正常运营,嘉欣和李某某是因工作态度问题被公司开除,俩人同时离开公司。李某某并非嘉欣的上司而是其他部门平级同事。


两个人对好话术唱双簧,问了也白问。


遇到上面这几种情况,很多资深HR甚至都会中招,简直是防不胜防。


02虚假简历一般都有这几种共性


虚假简历,主要有以下几种表现形式:


1、学历造假


2、任职时间造假


3、薪资造假


4、工作职位造假


5、职业资格造假


6、就职公司造假


7、公共治安信息造假


HR应该如何应对简历造假呢?俗话说,真的假不了,假的真不了。


今天,笔者就给HR安利几种识别简历造假的方法:


1. 重视职前背调,打造诚信企业文化


如果员工是与企业“友好分手”,即便打背调电话给前同事,他们一般是不想得罪人、落埋怨、承担责任的。背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时,HR就要注意了!


如:面试中A称每年都可以超额完成任务,因此多次受到领导嘉奖。但是在做背景调查的时候,他的领导却这么说:


问“和A平级的您的下属共有几个?A在其中的业绩排名如何?”


“7、8个吧,他应该算中等。”


“A提出离职后您挽留了吗?如果还有合作的机会,您会重新录用他吗?”


“那个时候我很忙没顾上挽留面谈,至于以后合作,再说吧。”


前任上司的回答如此遮掩,这时候HR就要重新审视这位应聘者了。


2. 在面试前就明确告知应聘者,会进行背景调查


背景调查一般需要应聘者的授权,才能进行下去。


但是如果说已经离职的应聘者却眼神躲避,言语间想要岔开话题,或者干脆拒绝背调却没有给出恰当的理由,那这个人十有八九有问题。


而且极有可能是与团队相处不融洽,与原公司不欢而散。这样的人招进来会极大的增加团队内耗,拉低团队效率。


3. 如果发现简历造假者,绝对不能听之任之


哪怕是很小的问题,也应该立即通报上级,至于怎么处理,就要看这个人的工作表现和认错态度了,但是绝不能睁一只眼闭一只眼,因为你看到的小问题可能只是冰山一角,不弄清楚会后患无穷。


03这四个岗位必须要背景调查


企业对于人才的渴望,笔者是非常理解的!但在招聘下面这四个岗位人员的时候,一定要做背景调查,要不然的话,很容易出事。而且,一出事就是大事,会给企业造成巨大的损失。


1、财务会计人员


对于财务会计的岗位,大家都知道,财务会计岗位管理着公司的账目往来,管理着公司的现金流的情况。


对这些岗位,如果作为企业的管理者,或者用人部门不知道,对这些岗位进行背调,那么会出现说做两套账,或者说在财务的账目上动手脚,甚至会对公司的现金动歪脑筋。


更有甚者,某些财务管理人员还会利用工作中的矛盾和摩擦,制造一些对公司不利的证据收集在手,然后到相关的部门投诉,最后引起相关部门对公司的巨额罚款等风险。


2、采购出纳人员


跟财务人员一样,采购也是跟“钱”直接挂钩的岗位。


每家企业的采购都决定着公司的成本与利润,如果采购出纳这个环节出问题,对企业的影响是致命的。


而且,这个岗位上的人员最容易了问题,毕竟和利益瓜葛太大,所以对于这个岗位上的人员,必须进行背景调查之后,才能放心使用。


3、核心研发技术人员


公司的研发技术岗位是公司的核心机密岗位。


在日常企业操作的过程中,如果企业的管理者或者资源部不对这个岗位进行背调,并进行系统的考察,那么在日后的工作过程中,一旦出现这个岗位的人员的背叛,或者说资料的泄密,到那个时候就有可能给公司带来不可估量的损失。


4、中高层管理人员


公司的中高层岗位除了积极应对日常的管理,还要做好日常的上传下达,同时也关系到公司的发展,关系的公司的未来。


所以,在日常的工作招聘过程中,对公司的中高层岗位,公司的人力资源部和公司的高层,一定要对相关的中高层岗位的人员进行了背调。


最后提醒应聘者:在职场中,有多大能耐,就干多大的事,不要拿自己的职业信誉做赌注。


每个人都拥有无限的潜力,所以千万不要轻易越过红线,因为这个后果可能会影响你一生。


与其惴惴不安,不如挺起胸膛,为自己奋斗,为自己卖命!


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